Muutosviestintää ilman stressiä
Kauppalehdessä 13.2. Kari Helin Innotiimistä kertoi, kuinka tärkeää yrityksen muutosprosessissa on saada työntekijät mukaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Innotiimi käyttää HOPE-mallia, jossa H = hyödyt ja hyvät puolet, O = ongelmat, P = puhuminen ja E = eteneminen. Työntekijät käyvät asioita läpi pienissä, maksimissaan seitsemän hengen ryhmissä.
Olen ollut mukana muutamissa muutosviestintähankkeissa ja saanut huomata, mitä muutosvastaisuus oikein tarkoittaa. Jo pelkästään yrityksen viestintään ja ulkoiseen koodistoon vaikuttavat muutokset saavat ihmiset varautuneiksi ja takajaloilleen. Mutta onko se mikään ihme? Pohdimme tätä kollegan kanssa, kun olimme matkalla asiakasyrityksemme kolmanteen työpajaan, jossa laajennettu työryhmä vei johdollamme logouudistusprosessia.
Keskustelussamme tiedostimme silloin kaksi asiaa:
1. Työyhteisö on perheen jälkeen usein merkittävin yhteisö, johon ihmiset kuuluvat. Työyhteisöön sitoudutaan ja tunnetaan olevan osa sitä. Tässäkin tapauksessa työryhmässä oli henkilöitä, jotka olivat olleet saman yrityksen palveluksessa lähes kaksikymmentä vuotta. Tilanne saattaa hyvinkin aiheuttaa eräänlaisen kriisin ja huonosti hoidettuna se voi olla traumaattinen kokemus, jota voisi verrata voimakkuudeltaan lähes avioeroon! No, ehkä nyt hieman liioittelen. Mutta joka tapauksessa kyseessä on todella iso asia.
2. Se, että yhtiön ulkopuolelta tullaan kertomaan miltä yrityksen ja sen työntekijöiden pitäisi näyttää, on nurinkurinen ajatus. Sen sijaan ulkopuolisen ammattilaisen tärkein tehtävä on auttaa muutosprosessin johtamisessa. Yrityksen ja sen työntekijöiden on itse päätettävä, minkälaisia he haluavat olla, millaisina he haluavat asiakkaidensa heidät näkevän ja miten he tahtovat sijoittua mielikuvissa kilpailijoihinsa nähden. Tehtävä ei ole helppo, koska itseä on vaikea nähdä ulkopuolisin silmin. Siksi tarvitaan ulkopuolista apua.
Työpaja meni hyvin ja muutosprosessi loikkasi sen iltapäivän aikana aimo askeleen eteenpäin.
Kauppalehti kiteyttää hyvin Helinin mietteet: ”Tunneprosessi on muutoksen tärkein prosessi, mutta suureen kuvaan ja strategiaan keskittyvät johtajat eivät käsittele tätä puolta lainkaan.” Se on toki inhimillistä, sillä johtajat ajattelevat tavoitteita ja työntekijät taas käytäntöä, sitä miten muutos vaikuttaa jokapäiväiseen elämään.
Yksi tärkeimmistä tunteista on turvallisuuden tunne. Tunne, joka tulee siitä, että ihminen voi luottaa toiseen ihmiseen niin hyvässä kuin pahassakin. Tunne, joka mahdollistaa heittäytymisen hullujenkin ajatusten varassa työkavereiden kannattelemalle kudelmalle. Tieto siitä, että jokaista tiimin jäsentä arvostetaan ja kuunnellaan.